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La Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) del Ministerio de Trabajo de la Nación considera que la violencia laboral incluye “violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”. Una problemática naturalizada en muchos ámbitos que comienza a ser visible y cuestionar la forma en que se entablan las relaciones interpersonales en el trabajo, tanto con los superiores como en el trato con los pares.

Victoria Acosta, docente de la cátedra Derecho Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales (FCJS) , se refirió al “mobbing” o maltrato laboral en una entrevista realizada por la radio universitaria LT10. En primer lugar, se refirió a la necesidad de detectar a tiempo las situaciones de maltrato por parte de la empresa o el Estado –según se trate del ámbito privado o público– ya que “es la empresa la que debe procurar mantener el buen clima de trabajo”. En esa línea, expresó que “generalmente cuando se habla de mobbing se está ante un daño psicológico que puede ser ocasionado por diferentes conductas”, y ejemplificó que “puede ocurrir que a un trabajador no se le den tareas o bien que sean subcalificadas, despreciando su formación académica y competencias; también que se lo ignore, que su jefe sea maltratador o agresivo. Por eso decimos que hay que analizar cada situación, ya que ante esas conductas puede ocurrir que una persona no sufra ninguna afección mientras que a otro trabajador, la misma situación le cause daño”.

Recursos adecuados

De acuerdo a cada caso, Acosta señaló que existen diferentes herramientas administrativas, gremiales o legales: “En el ámbito administrativo, tanto el Ministerio de Trabajo de la Nación como el de la Provincia, ofrecen espacios donde se reciben las denuncias. Si la situación es grave se puede proceder entonces a realizar una presentación en la Justicia, donde existen posibilidades que van desde un amparo, un reclamo por daño moral o perjuicios, dependiendo siempre de cada caso concreto”. Consultada acerca de las instancias de mediación, la docente precisó que “están dentro del ámbito administrativo, no en la Justicia. El Ministerio de Trabajo tiene esa herramienta y la pone a disposición. Los santafesinos no tenemos cultura de la mediación pero es bienvenida si un trabajador se presenta al Ministerio de Trabajo y llama a una audiencia de conciliación, y alguien toma la tarea de mediar en ese caso. En ámbitos civiles también existe esa posibilidad como ocurre en el Instituto de Mediación del Colegio de Abogados, que también puede ser una instancia útil”.

Hacer visible

“El sindicato, un abogado, un profesional de la salud son una referencia posible, pero como cada caso es diferente las herramientas se adecúan a cada situación”, insistió la docente. Y puntualizó que “el abogado que toma un caso con estas características debe saber que existen estas diferentes posibilidades para definir cuál es la mejor para reparar el daño que se ha causado a la persona”.

Puede ocurrir que el primer obstáculo a vencer para quien decide poner fin al maltrato sea romper con la complicidad de sus propios pares, o incluso el miedo de ellos a avalar su reclamo: “muchas veces ocurre que el trabajador víctima de violencia física o verbal se enfrenta a que sus compañeros apañan la situación, imputando a la víctima como perseguido, loco, porque no tolera la situación”. Por eso, enfatizó Acosta “lo que se sugiere es apelar en esas circunstancias a instancias jerárquicas de la empresa o a la Justicia directamente. Ante el mobbing, la empresa debe responder por no haber garantizado la salud y seguridad del trabajador en el ámbito laboral”, finalizó.