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El Ciclo de Formación de Líderes que dio inició la primera semana de octubre en el Auditorio del Sanatorio Santa Fe, dictado por Ana Stratta, apunta a brindar herramientas para gerentes y personal de recursos humanos en la gestión del talento dentro de las empresas.Con un buen número de asistentes pertenecientes a diferentes empresas, muchas de las cuales apadrinan a la Universidad Nacional del Litoral (UNL), la primera jornada de capacitación tuvo como eje establecer conceptos primarios y luego profundizó en las prácticas y estrategias para que las empresas puedan potenciar el trabajo de sus empleados.

Ana Statta, docente de la cátedra Administración de RRHH y conducción de las organizaciones de la UNL, remarcó que el talento “es algo innato, que se trae y no se enseña”. A la vez que calificó de mitos a la relación que suele hacerse con “la experiencia, la inteligencia o la voluntad de las personas”. Así, destacó que “lo importante es aprovechar lo que existe en los trabajadores y apuntalar las fortalezas que los empleadores encuentran en sus subordinados”. Luego, diferenció tres tipos de talentos. “Los impulsores son aquellos que tienen que ver con las motivaciones diarias, los mentales apuntan a cómo se piensa, decide y analiza, mientras que los relacionales responden a con quién una persona puede sacar a relucir sus talentos”, dijo Stratta. 

Las generaciones, un aspecto clave

Para reconocer los talentos, ya sea de futuros empleados o de aquellas personas que ya se encuentran dentro de las empresas o instituciones, Stratta señaló la importancia de conocer las características de las generaciones de los trabajadores y de cómo responden a ciertos estímulos y modos de comportamientos.

Los llamados Baby Boomers son personas nacidas entre 1945 y 1964 y tienen como rasgos bien marcados la preeminencia que le dan al trabajo en sus vidas y el valor otorgado a la productividad, en desmedro del ocio. La Generación X (1965-1981) se ubica en medio de los cambios tecnológicos, habiendo vivido etapas analógicas y digitales. Conservan, además, la cultura organizacional de sus predecesores, pero marcan un camino de transición.

Muchas personas en este segmento, son hoy en día los jefes y gerentes de las empresas que tienen que aprender a convivir con la Generación Y, aquellos nacidos en la década del ‘80 y principios de los 90’. Este grupo de personas son emprendedoras, aptas para las multitareas y tienen como prioridad la calidad de vida, por sobre la cultura del trabajo, a la vez de estar muy inmersos en el mundo tecnológico. En la actualidad, son el grueso de la masa asalariada.

La cuarta es la generación de los Nativos Digitales, aquellos que nacieron en los últimos 20 años, muy propensos al consumo, a la comunicación a través de las redes sociales y que encuentran en la tecnología un aspecto fundamental de su vida y relaciones. 

La importancia de conocer los aspectos de cada una de las generaciones está dada, según Stratta, “por las estrategias que se van a utilizar con cada trabajador para poder fomentar su mejor desempeño y desarrollo”. “Conocer de qué manera pueden rendir más, de qué forma se sienten más a gusto en el trabajo y cómo potenciar sus talentos dependerá de saber a qué generación pertenecen”, amplió.

La importancia de los líderes

En lo referido a aquellas personas que ya se encuentran dentro de la empresa, Stratta destacó el rol de los jefes. “Son los principales responsables de retener o expulsar a los talentos”, indicó. En ese sentido, los que ocupan cargos gerenciales y tienen personal bajo su mando, deben “proteger y estimular a aquellas personas que trabajen bien, hay que concentrarse en las fortalezas porque no existe un techo en el desempeño laboral”. Por su parte, avisó que “todos miran e imitan a sus jefes, tanto en las virtudes como en los defectos. Por ello es bueno ser un líder que ayude a desarrollar las capacidades de sus empleados”.

En la parte final, enumeró las cuatro llaves que ayudan a retener y mejorar el desempeño de las personas talentosas. La primera apunta a seleccionar en base al talento, reconocer en qué áreas y labores puede tener los mejores resultados. La segunda es definir los resultados esperados y dejar que el empleado elija el camino para llegar a ellos, lo cual se relaciona directamente con la posibilidad de delegar responsabilidades. Para ello, es fundamental la claridad a la hora de fijar metas.

Las otras dos llaves tienen que ver con concentrarse en las fortalezas de las persona. Para ello es necesario conocer a los empleados y encontrar la concordancia perfecta que ubique a cada uno en las exigencias del trabajo que mayor capacidad tengan para resolver.

Las próximas citas

*Segundo encuentro: 26/10 | 17 a 20

"Cómo identificar talentos en una organización"

Lugar: Colegio de arquitectos Santa Fe

*Tercer encuentro: 9/11 | 17 a 20

"Intercambio de buenas prácticas"

Lugar: Hotel de campo Colón